Evaluación Psicológica: Lo que necesita saber toda organización

Es notorio que un porcentaje alto de las organizaciones que adquieren los servicios de evaluación psicológica poseen un desconocimiento de su alcance, tiempo de ejecución y los procesos administrativos de la aplicación. La mayoría de veces que ofrecemos estos servicios, nuestros clientes quedan anonadados por los 5 tiempos de las evaluaciones psicológicas. Este tipo de desconocimiento puede deberse, por un lado, a un costo elevado para su ejecución, y por otro, a un desconocimiento de las normativas venezolanas. Esta situación, deja vulnerable a la organización en materia de gestión de factores psicosociales, ya que, el engranaje de condiciones administrativas y capital humano son fundamentales para el funcionamiento de la organización. Para seguir hablando de este tema, iniciemos explicando lo más básico ¿Qué son las evaluaciones psicológicas?

La evaluación psicológica es un proceso sistemático de recopilación y análisis de información acerca de las características psicológicas de un individuo. Según Fernández-Ballesteros (2010), se trata de "un proceso de recopilación, análisis e integración de información con el fin de describir y entender el comportamiento y las experiencias de un individuo" (p. 22). La evaluación psicológica utiliza una variedad de técnicas y herramientas para medir diferentes aspectos de la personalidad, el funcionamiento cognitivo y emocional, las habilidades y aptitudes, y otros factores relevantes para la comprensión del individuo y su contexto. Además, la evaluación psicológica puede ayudar a detectar y tratar trastornos psicológicos, identificar fortalezas y debilidades para el desarrollo personal y profesional, y apoyar la toma de decisiones en contextos educativos, laborales y legales.

En este sentido, las evaluaciones psicológicas es una metodología de trabajo estratégico para aquellas organizaciones enfocadas en resultados. Si por ejemplo: estoy buscando a un coordinador de sucursales, las evaluaciones pre-empleo brindan una serie de procedimientos que ayudarán a escoger el perfil que se adapte al puesto de trabajo, de lo contrario, se podría estar contratando a una persona con buenas intenciones para laborar, pero con bajas competencias asociadas al cargo. Ahora, la cuestión de ingresar en la plantilla a un personal que no cumple con las competencias para el cargo, puede generar un alto factor de riesgo para la organización, que puede afectar la productividad o la salud del trabajador, incluso provocar altos costos por rotación o accidentes laborales. Por ejemplo:

En un estudio de investigadores de la Universidad de Texas (Roberts, Goffin y Sackett, 2013), se encontró que las organizaciones que no realizaban evaluaciones preempleo tenían una tasa más alta de rotación de personal y un rendimiento laboral inferior en comparación con aquellas que sí las realizaban. Además, las empresas que no realizaban evaluaciones preempleo tenían una mayor proporción de empleados con problemas de disciplina y un menor nivel de satisfacción laboral. Por otro lado, investigadores de la Universidad de Arizona (Bauer y Erdogan, 2012) señalan que las organizaciones que no realizan evaluaciones preempleo pueden estar incurriendo en mayores costos por accidentes laborales, ya que al no contar con un proceso riguroso de selección de personal, aumenta el riesgo de contratar a alguien que no cumpla con las competencias requeridas para el puesto y, por ende, esté más expuesto a accidentes.

En efecto, las evaluaciones psicológicas pre-empleos son un proceso vital para toda organización. En este sentido, surge la interrogante ¿Sólo se realiza evaluaciones psicológicas pre-empleo? Aunque es una pregunta que a menudo no nos hacen, pero que es de suma importancia. La respuesta es un ¡No! no es el único proceso evaluativo, de acuerdo a la Norma Técnica Venezolana del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo (Nt-03-2016, pág. 16), se plantea un procedimiento específico de evaluación periódica: Pre-vacacional, Post-vacacional, Egreso, y aquellos pertinentes a la exposición de los procesos peligrosos o factores de riesgo. Agregaremos las evaluaciones de ingreso (pre-empleo) como quinto proceso, que mayormente realiza el área de RRHH de la organización, ya que, en esta etapa, aún no se observa la dinámica psicosocial laboral. Cabe destacar que ambas áreas (RRHH y SST) son vitales para el monitoreo de las gestión del capital humano.

Para seguir con el mismo orden de ideas, detallaremos el ciclo periódico de evaluación psicológica que necesita una organización:

Evaluación pre-empleo: Se realiza antes de la contratación del candidato, con el fin de evaluar sus habilidades, conocimientos, aptitudes y personalidad para determinar si es adecuado para conforme a lo solicitado en la descripción del puesto de trabajo. Según Fernández-Ballesteros (2014), la evaluación preempleo es importante porque "permite reducir el riesgo de selección inadecuada, ya que aporta información adicional a la obtenida en la entrevista de trabajo y en las referencias laborales" (p. 172).

Evaluación post-empleo: Se realiza al finalizar la contratación del trabajador, con el fin de evaluar su situación de salud actual. Está es importante para salvaguardar la salud del trabajador y resguardar el capital de la empresa. Por otro lado, las evaluaciones de egreso deben permitir establecer posibles alteraciones en la salud entre el momento de ingreso y el de egreso (NT-03-2016 SST).

Evaluación pre-vacacional: Se realiza antes de las vacaciones, "en un lapso no mayor de quince (15) días hábiles previos al disfrute efectivo del periodo vacacional" (NT-03-2016 SST, pág. 17). Con el fin de evaluar, principalmente los factores psicosociales laborales asociados a niveles de estrés y/o fatiga del trabajador, así como, sus habilidades de afrontamiento y recuperación, para prevenir posibles riesgos laborales o de salud futuras, y también, para tener un precedente histórico del trabajador.

Evaluación postvacacional: Se realiza después de las vacaciones, la finalidad es evaluar el grado de recuperación y/o afectación del trabajador tras el periodo de descanso, de igual manera, su motivación y compromiso laboral. Según Hernández-García, Martínez-Carrión y Ruiz-Hernández (2018), la evaluación postvacacional es importante porque "permite evaluar el impacto de las vacaciones en la salud mental y emocional del trabajador, identificar posibles problemas laborales o personales, y prevenir el absentismo o la baja productividad" (p. 119).

Evaluación de rutina o especiales: Se realizan de forma periódica, pero de acuerdo a: 1). cuando los trabajadores hayan estado expuestos a procesos peligrosos o factores de riesgo (para estas indicaciones, se recomienda leer la lista detallada sobre los motivos de evaluación que puede encontrar en la normativa antes mencionada) y 2). con el fin de evaluar el estado emocional, cognitivo, conductual y social del trabajador, y prevenir posibles problemas de salud mental, estrés laboral, burnout, entre otros. Así mismo, la evaluación de rutina es importante porque "permite detectar precozmente posibles trastornos emocionales o conductuales, proporcionar intervenciones tempranas y mejorar la calidad de vida y el bienestar laboral de los trabajadores"

Se preguntarán, ¿cuál es el tiempo de ejecución mas importante a evaluar? Para darle respuesta a este cuestionamiento, es imprescindible dedicarse a comprender los proceso internos de la organización y la responsabilidad social y legal que conlleva un proceso evaluativo del personal. El reto aquí, para las organizaciones es complejo, debido a los altos costos del servicio y la escasa gestión de los procesos. Sin embargo, la invitación es ver las ventajas y oportunidades que nos ofrece hacer esta inversión para mejorar el clima laboral y por ende la productividad de la organización. Como equipo de trabajo diseñamos un sistema que facilitará ese proceso, lo que ayudará a reducir costos que por contratación individual pueden ser imposibles de costear, y de esta forma garantizar la calidad de un personal cualificado que tenga por objetivo el progreso de su organización.

Referencias:

Bauer, T. N., & Erdogan, B. (2012). An introduction to organizational behavior. Flat World Knowledge.

Roberts, R. D., Goffin, R. D., & Sackett, P. R. (2013). Psychological assessment at work: Practice and research perspectives. Routledge.

Fernández-Ballesteros, R. (2010). Evaluación psicológica: Concepto, proceso y aplicación en las áreas del desarrollo y la inteligencia. Papeles del Psicólogo, 31(1), 21-33.

INPSASEL - Norma Técnicas Venezolana del Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo (Nt-03-2016, pág. 16).

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Psic. Kerlys Reveron Psicóloga F.P.V. 14.633 · Psicoterapeuta · Experiencia en psicología organizacional · Facilitadora C.C.O at Ciclo H