BIENESTAR LABORAL Y PROCESOS DE GESTIÓN

El bienestar laboral es una preocupación para el empresario, que en muchos casos se ve reflejado en conflictos de intereses entre el patrono y el colaborador, o entre colaboradores. Estos conflictos verticales u horizontales terminan convirtiéndose en situaciones que afectan el clima laboral; en el desempeño, la satisfacción, la salud y la productividad, que pueden terminar encadenados a políticas basadas en el poder, con decisiones que estimulan el miedo y prácticas coercitivas de colaboración. Una estrategia empresarial que no se adecua a nuestros tiempos. Por el contrario, una empresa que tenga los recursos tecnológicos para tener a sus trabajadores felices y gestione los procesos psicosociales, tienen una alta probabilidad de aumentar sus ingresos y minimizar sus costos. En el artículo sobre el vínculo de la de felicidad y la productividad del autor Eugenio Proto, Profesor de Economía Aplicada y Econometría en la Escuela de Negocios Adam Smith de la Universidad de Glasgow, plantea: “las emociones positivas como las negativas tienen un efecto económico potencialmente poderoso”. y continúa diciendo: “Los experimentos que involucraron a cerca de 800 sujetos encontraron que un aumento en la felicidad conduce a un marcado aumento en la productividad en una tarea remunerada a destajo”. Finalmente, la evidencia examinada aquí indica que los economistas y empresarios deben prestar más atención al efecto de las emociones cuando analizan y diseñan políticas.

Ahora surgen las siguientes interrogantes ¿Qué es Bienestar laboral? ¿Qué relacione tiene la felicidad y el bienestar?

El bienestar laboral es un término que se refiere al estado de satisfacción, comodidad y salud emocional, física, y social de los empleados en su lugar de trabajo. Según OMS, el bienestar laboral se refiere a un estado de equilibrio entre las demandas del trabajo y los recursos personales y contextuales disponibles para el trabajador. Algunos autores relevantes afirman su importancia en la implementación de políticas de gestión psicosocial para el bienestar laboral

• En términos generales, Bakker y Oerlemans (2011), basándose en la definición de Diener et al. (1991), han conceptualizado el bienestar relacionado con el trabajo como la situación en la que un empleado está 1) satisfecho con su trabajo y 2) experimenta emociones positivas frecuentes, como alegría y felicidad, y emociones negativas poco frecuentes, como tristeza e ira (Rodríguez A. 2013).

• "El bienestar laboral se refiere al bienestar físico, psicológico y social de los empleados, que se relaciona directamente con el ambiente laboral y con las políticas y prácticas de recursos humanos que se aplican en la organización" (Grawitch et al., 2017, p. 62).

• "El bienestar laboral se puede medir a través de diferentes dimensiones, como la satisfacción laboral, el compromiso con la organización, la salud física y mental, y la calidad de vida laboral" (Hernández S. Aguilar M. Peña M. et al. 2022).

• "El bienestar laboral no solo beneficia a los empleados, sino que también tiene impactos positivos en la organización, como la reducción del absentismo y la rotación de personal, y el aumento de la productividad y la satisfacción del cliente" (Fernández-Abascal et al., 2018).

• "Las organizaciones que promueven el bienestar laboral de sus empleados son más atractivas para los talentos, lo que les permite retener a sus empleados más valiosos y mantener una ventaja competitiva en el mercado" (Bakker et al. 2017).

El bienestar laboral y la felicidad están relacionados de manera estrecha, pero no son sinónimos. El bienestar laboral se refiere a las condiciones laborales que permiten a los trabajadores sentirse cómodos y saludables en su ambiente de trabajo, lo que puede contribuir a su felicidad. Sin embargo, la felicidad es un estado emocional más amplio y complejo que puede ser influenciado por muchos factores, tanto dentro como fuera del trabajo.

Según Lyubomirsky (2005), la felicidad se refiere a un estado emocional positivo y duradero, caracterizado por sentimientos de placer, satisfacción y bienestar general. Por otro lado, el bienestar laboral se refiere a la satisfacción y comodidad en el ambiente de trabajo, así como a la promoción de la salud física y mental de los trabajadores. Es importante destacar que, aunque el bienestar laboral puede contribuir a la felicidad de los trabajadores, no es el único factor que influye en la felicidad. De hecho, los trabajadores pueden sentirse felices incluso si sus condiciones laborales no son ideales, mientras que otros pueden sentirse infelices a pesar de tener un ambiente laboral favorable.

Otra preocupación para el empresario es adaptar los programas de bienestar a las políticas internas, o políticas laborales reguladas por el estado. En la actualidad los programas dirigidos al bienestar laboral tienen un “action failure” en la gestión de procesos, pero, ¿Qué es la gestión de procesos? este se refiere; a la identificación, diseño, documentación, medición, monitoreo y control, con el fin de alcanzar los objetivos estratégicos de la organización (Jeston & Nelis, 2014, p. 3). Estas fallas practica en la gerencia de proceso dificulta los resultados esperados y pueden ser ocasionadas por diferentes elementos tales como:

1. Al contratar servicios externos a la organización, se centran en intervenciones inmediata desatendiendo la gestión psicosocial, en la que se pueden observar una incisión entre las prácticas de los expertos y los procesos organizacionales. Que pueden servir como pañuelos húmedos para bajar los síntomas, pero no involucra cambios estructurales para propiciar condiciones de bienestar.

2. En la gestión interna de las organizaciones, se puede observar políticas centradas en la producción y comercialización desatendiendo al cliente interno, su capital humano. Entonces, el logro de los objetivos de cualquier programa de bienestar laboral necesita cumplir con procesos de gestión engranados a las políticas de la organización.

3. Falta de apoyo de la alta dirección, Si la alta dirección no respalda el programa de bienestar laboral, es probable que los gerentes intermedios y supervisores no lo vean como una prioridad y no le dediquen suficiente tiempo y recursos. Esto puede llevar a una implementación deficiente y a una falta de compromiso por parte de los empleados.

4. Dificultades para evaluar el impacto, medir el impacto de los programas de bienestar laboral puede ser complicado, ya que los resultados pueden no ser inmediatos o fácilmente medibles. Los gerentes pueden encontrar difícil justificar la inversión en estos programas si no pueden demostrar una correlación clara entre la inversión y los resultados.

5. Falta de recursos, los programas de bienestar laboral pueden ser costosos de implementar y mantener. Si la organización no tiene los recursos suficientes, puede haber limitaciones en cuanto a los servicios y actividades ofrecidos, lo que puede disminuir la efectividad del programa.

6. Resistencia al cambio, Algunos empleados pueden resistirse a los programas de bienestar laboral por temor a ser estigmatizados o por considerar que las actividades ofrecidas no son relevantes para ellos. Los gerentes deben estar preparados para manejar estas preocupaciones y fomentar una cultura que apoye el bienestar de los empleados.

7. Falta de coordinación, los programas de bienestar laboral pueden involucrar a múltiples departamentos y proveedores externos, lo que puede generar problemas de coordinación. Los gerentes deben asegurarse de que todos los involucrados estén alineados y trabajen juntos para proporcionar un programa integral y coherente.

Se puede esclarecer que el bienestar laboral tiene un punto de partida en las condiciones socioculturales de la organización y las políticas que facilitan la gestión del mismo, que, sin el capital humano es imposibles ejecutar. Por lo tanto ¿Qué método puede ayudar a las organizaciones a gestionar los programas de bienestar laboral?

Hay una variedad de metodología donde se pueden aplicar proceso de gestión de programas para el bienestar laboral. Unos de los métodos que se ha adaptado a las practicas psicosociales es el Design Thinking, un enfoque innovador y creativo para resolver problemas complejos que se centra en las necesidades y experiencias de las personas para generar soluciones prácticas y eficaces. Su origen se encuentra en el ámbito del diseño industrial y de producto, donde se empezó a utilizar como una metodología para diseñar productos y servicios centrados en el usuario. El término "Design Thinking" se popularizó en la década de 1990, cuando la consultora IDEO lo adoptó como enfoque para la innovación y el diseño de productos. Desde entonces, el Design Thinking se ha extendido a otras disciplinas, como la arquitectura, la ingeniería, la educación y la gestión empresarial.

El Design Thinking se basa en una serie de principios y valores, que incluyen la empatía, la colaboración, la creatividad, la experimentación y el aprendizaje continuo. Se enfoca en el diseño de soluciones prácticas y efectivas que se basan en la comprensión de las necesidades y experiencias de los usuarios y en la iteración constante para mejorar y refinar las soluciones.

Por consiguiente, El Design Thinking en los procesos psicosociales es una aplicación de la metodología de diseño centrada en el ser humano para resolver problemas relacionados con aspectos sociales y psicológicos que puedan afectar el clima laboral. En el contexto psicosocial, el Design Thinking se utiliza para abordar problemas como la exclusión social, la violencia de género, conflictos interpersonales, Reisgos psicosociales que puedan afectar la salud mental y la productividad del trabajador y otros desafíos sociales y psicológicos dentro del contexto laboral. Se basa en la colaboración y la participación activa de los individuos afectados por el problema en la identificación de soluciones innovadoras.

Es inevitable pensar en bienestar laboral como un laboratorio donde los participantes aprende habilidades para la vida, que sí, es beneficioso para la organización, pero también, es beneficioso para nuestra comunidad. Ya que son aprendizaje que traspasan los territorios laborales y se funde en nuestro acontecer cotidiano. Es importante destacar que estas políticas que benefician directamente a la organización, son también políticas que benefician indirectamente a la sociedad. Por lo que es, imposible pensar en las empresas que adquieren estos programas como empresas de resocialización ciudadana.

Por lo que, no lleva a reflexionar sobre aquellos intereses etnocéntrico, que puede verse como acciones meramente organizacionales pero que al final, con una visión mas abarcadora, terminan siendo intereses mundicentrico. Pero para que esto sea factibles las empresas públicas y privada deberán considerar estas políticas como políticas emancipadoras y transformadoras de condiciones socioculturales mas justa e inclusivas.

Recencias Bibliográficas:

Hernández S. Aguilar M. Peña M. (año 2022). Artículo de revisión: Aportes de la psicología positiva a la creación y soporte de organizaciones saludables, Universidad Icesi. revisión de alcance. consulta: abril 2023. https://www.redalyc.org/journal/212/21272987009/html/

Ramsés A. y Morales C. (2014), psicología de las emociones positivas: Generalidades y beneficios. Centro de Estudios Universitarios. Fecha de consulta: 2023.

https://www.redalyc.org/pdf/292/29232614006.pdf

Proto E. articulo: ¿Los trabajadores felices son más productivos? plataforma en línea IZA World of Labor fecha de consulta: 2023 https://wol.iza.org/articles/are-happy-workers-more-productive/long

Rodríguez A. (2013), Articulo: Felicidad y bienestar en el trabajo: introducción al número especial. Rev. psicol. trab. Organo. vol.29 no.3 Madrid. Consulta abril 2023. https://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1576-59622013000300001

teaminsights.io (2022) Articulo: Bienestar laboral: esto es lo que dicen las estadísticas acerca de sus beneficios consulta, abril 2023 https://teaminsights.io/es/blog/noticias/bienestar-laboral-esto-es-lo-que-dicen-las-estadisticas-acerca-de-sus-beneficios/#:~:text=%C2%BFQu%C3%A9%20es%20el%20bienestar%20laboral,sustentabilidad%20del%20ambiente%20de%20trabajo%E2%80%9D.

Jeston & Nelis, (2008), Libro: Business Process Management: Practical Guidelines to Successful Implementations 1st Edición. https://www.amazon.com/-/es/John-Jeston/dp/0750669217

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​Tepsic. Elías Mora Terapeuta Psicosocial con Formación en Psicoterapias Integrativas Facilitador de Procesos de Enseñanza-Aprendizaje Gestor de Factores Psicosociales Investigador de Dinámicas Humanas en la Grupalidad C.O.O. at Ciclo H